Сокращение штата — во всех отношениях не самая приятная процедура. Моральная сторона вопроса, хоть и присутствует, но не так важна. Самое главное состоит в том, чтобы правильно оформить сокращение с законодательной точки зрения. В случае допущения ошибок работодатель столкнется с рядом сложностей. Ведь сотрудники могут в судебном порядке оспорить действия работодателя. Если суд примет сторону истцов, то сокращенные могут восстановиться на работе, а также потребовать денежную компенсацию причиненного морального вреда. Кроме того, согласно действующему законодательству, работодатель будет обязан оплатить прогулы, случившиеся по его вине. Другими словами, выплатить зарплату за тот период, который люди отсутствовали на рабочих местах.

Чтобы избежать перечисленных неприятных последствий, оформлять процедуру нужно в четком соответствии с ТК РФ. На что следует обратить особое внимание и как избежать распространенных ошибок — расскажем в статье.

Законные основания для сокращения сотрудников

Работодатель имеет законные основания на сокращение штата или уменьшение численности сотрудников в том случае, если такая мера обусловлена изменениями в организации труда. Право закреплено в ст. 81 ТК РФ. Чаще всего причинами являются:

• оптимизация;
• ликвидация;
• реорганизация.

Если такие основания отсутствуют, запуск процедуры — рискованная операция. Безосновательное сокращение штата, скорее всего, приведет к неблагоприятным последствиям. Сокращенные сотрудники обратятся в суд. Если в ходе судебного процесса выяснится, что веских оснований для сокращения нет, то решение будет принято в пользу истцов.

Существуют категории работников, защищенных законодательством:

1. Беременные женщины. Основание — ст. 261 ТК РФ.
2. Матери-одиночки, на иждивении у которых находятся дети до 14 лет или дети-инвалиды.
3. Родитель или иной законный представитель, являющийся единственным кормильцем ребенка, не достигшего 14-летнего возраста. При этом другой родитель (представитель) не имеет официального трудоустройства.
4. Вдова/вдовец ветерана боевых действий, не вступившие в другой брак в течение года с даты смерти ветерана.

Сокращение этих категорий работников возможно только в том случае, если компания ликвидируется полностью.

Сокращать сотрудника нельзя в то время, когда он находится в отпуске на законных основаниях и на больничном. Процесс можно начинать только по факту выхода из отпуска или с больничного. Исключение составляют сотрудники, находящиеся на больничном по уходу за ребенком.

Этапы процедуры сокращения

Процесс состоит из нескольких последовательных этапов, которые взаимосвязаны между собой:

1. Первый этап — издание приказа о сокращении штата за подписью руководителя, утверждение нового штатного расписания. Обязательный атрибут изданного приказа — дата, с которой указанные изменения вступают в законную силу.

Важно! Противозаконно указывать дату более раннюю, чем по истечении 2 календарных месяцев со дня выдачи работникам, подпадающим под сокращение, специальных уведомлений об этом факте.

2. Направление официального уведомления в адрес профсоюзной организации (при ее наличии). Срок — не менее, чем за 2 календарных месяца до даты сокращения. Издание и направление этого уведомления лучше не игнорировать, поскольку при принятии решения о сокращении должно учитываться мнение представительской организации.
3. Уведомление службы занятости населения. Срок — не позднее, чем за 2 месяца.

Важно! Если в компании намечается массовое сокращение штата, то уведомление необходимо направить за 3 месяца. В уведомлении нужно не просто обозначить факт, а детально рассказать, какие должности и в каком количестве. Также можно указать информацию о квалификации.

4. Уведомление сотрудников. Уведомить каждого о предстоящем сокращении необходимо не позднее, чем за 2 месяца до наступления события. Основание — ст. 180 ТК РФ. При этом каждый должен расписаться в получении уведомления. В уведомлении указывается причина сокращения и его дата. Также целесообразно указать перечень вакансий (при их наличии), доступных работнику, в соответствии с его квалификацией и уровнем образования. В числе предложенных нужно указать и свободные, менее оплачиваемые вакансии. Например, если сотрудник работал бухгалтером, можно предложить должность кладовщика, уборщика и др.

Важно! Если предложенные вакансии сотруднику не подходят, он обязан предоставить письменный отказ.

Иногда предстоит выбрать из общей численности тех лиц, которых придется сократить. В этом случае необходимо руководствоваться уровнем квалификации. Например, если в числе претендентов два сотрудника — один с высшим, а другой со средним специальным образованием, то сократить надлежит второго. Кроме того, нередко предпочтение отдается стажу сотрудника в компании — сокращают последних пришедших.

Однако нужно принимать во внимание важные факторы. Приоритет должен быть отдан сотрудникам:

• имеющим двух и более иждивенцев;
• получившим в компании профзаболевание или увечье;
• повышающим квалификацию без отрыва от рабочего процесса;
• единственным кормильцам в семье.

Руководствоваться в таких случаях нужно ст. 179 ТК РФ.

Завершающий этап — издание приказа об увольнении: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Эта же статья указывается в трудовой книжке.

Обязательное условия — выплата выходного пособия. Рассчитывается как среднемесячный заработок. Выплачивать пособие следует 2 месяца, последующие за сокращением, или до трудоустройства человека.

Важно! Если человек в течение 14 дней с момента сокращения обратился в службу занятости населения, то пособие выплачивается 3 месяца (при условии отсутствия у человека трудоустройства). Этот факт надлежит подтверждать справкой из службы занятости населения.

Еще один важный момент — сокращенному сотруднику необходимо выплатить компенсацию за каждый день неиспользованного отпуска, если у него на это есть право. Также производятся другие положенные выплаты. Например, премия за преданность, если такой вид выплат предусмотрен в компании.